【摘要】:大学教师管理制度建设是现代大学制度建设不能回避的重要内容。聘任制和工资制改革都是我国构建现代大学教师管理制度的努力，但面临着行政化和市场化的挑战。调查发现，现行教师管理制度的功利化政策导向对教师工作自主性产生了严重影响。大学教师管理制度改革需要进一步完善教师评价制度，通过转变管理方式来激发教师的创造力。
【关键词】:现代大学;教师管理制度;教师评价制度;行政化;市场化
【作者简介】:谢素蓉,1978年生，女，江西赣州人，厦门大学教育研究院高等教育学专业博士生，及门大学军事教研室助理教授。
【文章来源】复旦教育论坛 2011年第2期
现代大学制度问题长期以来是我国高等教育理论和实践中的重点和热点问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的颁布，标志着中国特色现代大学制度建设已经提上了议事日程。大学教师管理制度建设是现代大学制度建设不能回避的重要内容。
一、大学教师管理制度面临市场化和行政化双重挑战
改革开放以来，我国社会经济发生了根本性变化，这种变化集中表现在从计划经济体制向市场经济体制的转轨上。在这一背景下，我国高等教育管理体制也发生了重大的变革，大学教师管理制度就是其中的一个方面。在计划经济体制下，我国大学实行的是集中统一的教师管理模式，即各大学之间的人事政策是统一的，教师工资收人也是统一的。1985年之后，随着大学办学自主权不断扩大，大学教师管理也从中央集权向地方分权转变。随着大学办学经费渠道日益多样化，大学的人事自主权也在不断扩大，大学教师管理制度围绕着教师聘任制和收人分配制进行了改革。
教师聘任制改革是我国大学教师管理制度改革的核心。改革的基本方向是逐渐从过去的“身份管理”向“岗位管理”转变。许多大学将过去的“评聘结合”变为“评聘分开”，前者是指教师的专业技术职称所对应的只是一种“身份”，不代表实际能力，获得身份后就自然而然地获得了该工作岗位，职称评定主要是以资历为标准;后者则是将教师的能力水平和聘任分开，专业技术职称所评定的是一种实际能力，但教师的聘任与否则取决于工作岗位的需要。
收人分配制度改革是我国大学教师管理制度改革的另一重要内容，改革方向是打破平均主义分配模式，实行多劳多得原则，使教师的收入与其业绩和贡献联系在一起，从“固定职级工资”转变为“固定职级工资 绩效工资”，扩大绩效工资在收人中所占的比例。在教师收入构成上，除了来自政府财政的经费外，还包括学校自筹经费和社会服务收人，从而使教师的收人渠道大大拓宽。
尽管改革取得了很大成绩，但也暴露出一些问题。
由于市场机制的引人，大学普遍开始重视经济效益，但有些大学却盲目地推行经济挂帅政策，在教师管理工作中忽视了教育、科研、社会服务的本真价值和追求。这种导向也影响了教师的价值取向，如一些教师把本职的教学和科研工作放在次要位置而以兼职为主业，严重危及到大学教学科研工作的质量。与此同时，随着大学在市场经济中发挥的作用越来越大，大学学术日趋功利化也已是不争的事实。在此情况下，要维护学术权利就变得越来越困难。
市场经济要求大学具有更大自主权，保证大学教师的学术自由，以激发他们的创造力。但受传统管理观念影响，无论在大学与政府之间，还是在大学内部，行政权力与学术权力之间的冲突时隐时现，其结果往往是行政权力居于上风。随着大学办学自主权的不断扩大，大学内部学术权力和行政权力之间的冲突日益明显。一方面，大学必须尊重各学科的特性，而传统的集中管理机制束缚了学术自主权的发挥。另一方面，随着学校内部分配中越来
越向行政岗位倾斜，使得教师无心于真正学术，从而出现行政化愈演愈烈的情况。p1
很多时候，大学的行政化与市场化是同步推进的，这就使得教师的学术权利保护面临着更为复杂的形势。所以，如何构建一个有效的的教师管理制度，使得教师的教学科研积极性得到最大发挥，从而更好地为社会经济发展服务就成为深化现代大学教师管理制度改革必须认真思考的一个问题。
二、完善大学教师评价制度是深化大学教师制度改革的必然选择
“现代大学制度的核心特征是大学与社会经济发展需要的适应性’'f}l。我国大学教师管理制度改革引人了市场竞争和激励机制，对于提高大学教师管理绩效、革除计划经济体制下传统管理体制的弊端起了积极作用。然而，对于教师的管理方式仍以量化管理为主，集中体现在与教师利益密切相关的评审制度上，成为影响大学教师教学、科研工作积极性和自主性的主要因素。
2010年，笔者以福建高校教师为调查对象，根据教师所在学校层次、学科领域分布选择了厦门大学、福建师范大学、福州大学、福建医科大学、集美大学、漳州师范学院及福建师范大学福清分校这七所不同类型院校进行了调查。调查发现，大多数教师认为现在的教师管理制度的功利化政策导向对教师工作自主性产生了严重影响。
1.大学管理中的市场化和行政化趋向
从表1中可以看到，当前市场化和行政化对教师工作的影响平均值分别达到2.38和2.17，被选取的累计比率均在80%以上。相比市场化的影响，行政化的影响更大一些。就市场化影响而言，学校内部工作上的功利化比学校外部市场经济诱惑对教师工作的影响要更大一些。就行政化影响而言，学校内部行政权力的影响要大于外部政策环境的影响。在对教师进行进一步访谈的过程中发现，学校内部管理制度的功利化和行政化问题集中表现在对教师的量化评价和量化管理上。
2.天学教师评价制度的机械化和功利化
从表2中可以看出，教师评价制度的机械化和功利化对于大学教师已经造成较为严重的困扰。教师评价过于看重数字，一方面使得教师评价机制异化，评价标准无法客观反映教师的教学和科研水平，伤害了教师工作的积极性和主动性;另一方面又诱导教师走上功利化的道路，忽略了对工作和学术价值的本真追求。这些都不利于教师学术权利的保障。
表1大学教师对学术工作环境的评价
人数 |
影响工作因素 |
非常同意（%） |
比较同意（%） |
一般（%） |
累计比率（%） |
程度*（平均值） |
403人 |
市场经济诱惑导致功利化 |
14.1 |
50.6 |
17.1 |
81.8 |
2.46 |
404人 |
学校降级挂帅影响工作 |
21.5 |
41.3 |
24.3 |
87.1 |
2.29 |
404人 |
政策因素影响学科和个人发展 |
19.8 |
40.6 |
21.8 |
82.2 |
2.40 |
404人 |
学校中行政权力主导学术权力 |
36.2 |
40.6 |
18.3 |
95.1 |
1.95 |
*1.非常同意=1，比较同意二2,一般==3，不太同意=4，不同意=s; 2.调查总人数为404人。
表2大学教师关于困扰教师评价因素的看法
人数 |
困扰教师评价因素 |
非常同意（%） |
比较同意（%） |
一般（%） |
累计比率（%） |
程度*（平均值） |
403人 |
评价过度量化导致功利化 |
52.5 |
35.1 |
9.7 |
97.3 |
1.63 |
404人 |
评审表格、程序烦琐，干扰工作 |
38.4 |
42.6 |
14.9 |
95.8 |
1.86 |
404人 |
评价指标过于统一，不能照顾不同学科需求 |
40.8 |
42.6 |
13.1 |
96.8 |
1.79 |
*1.非常同意==1，比较同意二么一般==3，不太同意=4,不同意二5; 2.调查总人数为404人。
三、管理方式变革是激发教师创造性的关键
1.下放教师管理权，加强同行评价
“大学治理服从一个中位原则，即如果大学权力过分分散，则大学不能显示整体的力量;相反如果大学权力过分集中，则大学失去其知识创新活力，尤其不能激发基层的创造力。”“学院层次更适宜于学术自治，必须由教授参与治理来决定学科发展方向，并且要以教授治理为主导;在大学层次则宜采用校长治校，尽管仍然要保证教授的充分参与，但要以校长治理为主导。不过其前提是选择合适的大学校长，如果校长不懂得学术管理事务、不懂得经营管理就很难担负治校的重任。,>[y}权力下放到院系，在学校内部形成以院系为主体的行政结构，有利于更加灵活高效地按照学术规律进行教师管理，也可以减少学校行政机构的干扰因素。在笔者对七所高校404位大学教师的调查中，认为教师管理工作更适合由院系来管理，以克服人事管理的宫僚化和统一化的教师的累计比率达86.6%。
教师管理中很重要的环节是教师的评聘。在教师评聘工作中，对教师的绩效评价应当以院系为主，加强同行评价。因为院系是具体承担教学、科研任务的组织，不同院系教师的学术评价标准各不相同，不同院系的学科地位也影响着教师聘任的标准和选择空间。
2.实现教授终身制，保障学术自由
受我国传统人事制度影响，长期以来教师实行的是全员终身制，“铁饭碗”不利于教师的竞争与发展。教师聘任制度和收入分配制度改革有利于革除这种弊端。然而，学校教师管理毕竟不同于企业管理，如果过于商业化，则容易导致忽视基础科研的倾向并削弱教师的教学、学术自由乃至大学精神。2003年，北京大学进行了教师人事制度改革，采取了“终身教授”、“非升即走”等措施l}0尽管这一改革很难一步实现理想目标，但改革方向是对的，即给那些具有学术抱负和学术潜力的教师以终身教职，使其安心于学术研究和学术传播，而让那些不胜任者离开学术岗位。
3.探索多样化管理模式，适应不同高校发展需要
我国大学教师管理模式必须实现从传统的适应计划经济向适应市场经济要求的整体性转变[60市场经济要求赋予大学主体地位，能根据自身利益独立决策、自我发展、自我约束，成为真正负责的独立实体。目前单一、机械的管理模式导致大学之间越来越趋同化。不同大学应根据自身特点探索和建立多样化、个性化的教师管理制度。
4.实行人文化管理，激发教师潜能与创造力
衡量教师管理制度改革成功与否，主要应看教师的积极性、创造性是否被充分调动和发挥出来。目前高校教师管理中过分注重物质激励措施，导致教师学术工作的功利化倾向，越来越偏离学术工作的本质。为此，大学管理一定要注重精神激励，注重大学教师学术工作的创造本质，鼓励其创造更多的原创性的成果，从而体现出更多的人文关怀。因此，大学教师管理制度建设应以人的潜能激发为中心，充分尊重学术工作的创造性，实现人事制度改革的重心从以事为本转到以人为本上。实行人文化管理，注重人文关怀，对于构建和谐校园、促进人的全面发展具有持久而深刻的意义。
参考文献
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